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Complémentaire Retraite - Entreprises

Au CIPSE, nous vous proposons la mise en place d’un régime supplémentaire de retraite dans l’entreprise. Le caractère obligatoire de ce type de régime, qui conditionne l’octroi de certains avantages fiscaux pour l’entreprise comme pour le salarié, dépend également des conditions de mise en place :

  • par accord d’entreprise
  • par référendum
  • par décision unilatérale.

Les cotisations versées au titre des contrats de retraite entrent de plein droit dans les frais généraux et sont intégralement déductibles du résultat imposable de votre société.

Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des principales questions qui se posent et sur lesquelles nous pouvons vous aiguiller en construisant votre offre avec vous.

Droit des Sociétés
Le régime de retraite concerne un dirigeant d’entreprise, y compris indirectement, ne serait-ce qu’à travers son appartenance à la catégorie bénéficiant du régime de retraite, et à fortiori pour des régimes « cadres supérieurs ».

Sa mise en place devra être entérinée par le Conseil d’Administration (article 110 de la Loi de 1966 sur les Sociétés) comme un élément de sa rémunération, si ce régime est souscrit à des conditions normales.
Si le régime prévoit, à travers la retraite, un niveau exceptionnel de gratification du dirigeant, la Jurisprudence à tendance à exiger que la procédure relative aux conventions réglementées soit appliquée (article 101 de la Loi de 1966 pour les S.A et article 50 de la Loi de 1966 pour les S.A.R.L).
Application : Arrêts de la Cour de Cassation du 4 juillet 1995 et de la Cour d’appel de PARIS du 1 mars 1996 qui considèrent que l’adhésion du mandataire social doit être précédée de l’autorisation de l’organe compétent en fonction de la forme de la société pour décider de la rémunération du dirigeant à défaut l’adhésion est nulle.

Droit du Travail
Le droit institue une hiérarchie des sources des régimes.
Une source juridique de rang « supérieur » peut modifier un régime existant institué par une
source de niveau moins élevé.
De même, il n’est pas possible de déroger à un régime, de façon moins favorable pour les
salariés, en utilisant une source de rang inférieur. La dénonciation de l’accord initial est alors
indispensable.

  • L’accord d’entreprise s’entend au sens strict, à savoir un accord négocié avec les délégués syndicaux et déposé à la Direction départementale du Travail. (toute autre forme d’accord atypique n’aura pas cette valeur juridique)
  • Le référendum
  • La décision unilatérale
Avantages Fiscaux et Sociaux pour l'entreprise

Les cotisations versées au titre des contrats de retraite entrent de plein droit dans les frais généraux et sont intégralement déductibles du résultat imposable de votre société (Article 39 du Code Général des Impôts).
De plus les cotisations versées par l’entreprise pour chaque participant sont exonérées de charges sociales dans la limite de 5% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Avantages Fiscaux et Sociaux pour les salariés

Les cotisations versées par l’entreprise au titre des contrats de prévoyance ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu du salarié dans la limite de 8% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Seules la CSG et la CRDS sont prélevées au taux global de 8 % (après abattement de 5 %).
La fraction éventuelle à la charge du salarié est déductible de sa rémunération imposable (Article 83 du Code Général des Impôts).

Mise en place d'une couverture de retraite par accord d'entreprise

Notre rôle d’accompagnement dans votre structure peut aller jusqu’à vous aider à organiser les négociations avec les organisations représentatives et apporter des réponses d’expert à toute question qui pourrait surgir.

1/ Organisation de la négociation

a) Niveau de négociation : La négociation d’entreprise peut être ouverte dans le cadre de l’entreprise mais aussi d’un établissement ou d’un groupe d’établissement.
b) Parties à la négociation : L’accord collectif est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
c) Informations préalables et réunions de négociation : L’objet et la périodicité des négociations sont fixés par accord entre les parties, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise.

2/ Contenu de l’accord

De la même manière, il existe un formalisme pour valider les décisions à travers un accord d’entreprise. Nous vous aidons à bien respecter ces règles pour que vos décisions soient toujours en conformité.

a) Clauses obligatoires

  • désignation des parties
  • définition de l’objet de l’accord (type de garanties, caractère obligatoire ou facultatif…)
  • champ d’application personnelle
  • description des garanties ou renvoi au contrat d’assurance qui sera annexé à l’accord
  • taux, assiette, répartition des cotisations
  • durée de l’accord
  • modalités de révision et de dénonciation de l’accord
  • mesures relatives au dépôt et aux formalités de publicité

b) Publicité et entrée en vigueur de l’accord

  • Procédure de dépôt : accord collectif et ses annexes doivent être déposés en 5 exemplaires signés des parties auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Un exemplaire doit également être déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
  • Communication et copie : toute personne intéressée peut prendre connaissance gratuitement auprès de la DREETS des accords collectifs déposés et en faire copie
  • Information des salariés et de leurs représentants : l’employeur doit procurer un exemplaire au comité d’entreprise ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux et tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement.Un avis est affiché à ce sujet dans les lieux de travail.
  • Entrée en vigueur : l’accord collectif est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS
Mise en place d'une couverture de retraite par décision unilatérale

1/ Contenu et remise d’un écrit

L911-1 CSS reconnaît la possibilité pour les employeurs de mettre en place un système de garanties collectives de salariés par décision unilatérale. Cette décision doit être constatée par un écrit remis par le chef d’entreprise à chaque salarié intéressé.
Cet écrit doit régler l’ensemble des rapports juridiques employeur/salarié à l’occasion de la mise en place du système : toutes les indications nécessaires sur les garanties et leurs modalités d’application, le taux et la ventilation des cotisations, la durée de l’accord, les modalités de sa remise en cause ou de sa dénonciation.

2 / Limites des effets de la décision unilatérale

L’employeur ne peut pas imposer, par décision unilatérale, le paiement par les salariés d’une partie de la cotisation servant à financer un système de prévoyance, si ces garanties ont été instituées postérieurement à son embauche. L’article 11 de loi Evin a clairement posé ce principe.
Selon l’administration, la décision unilatérale de l’employeur entraîne à l’égard des salariés les conséquences suivantes :

  • S’il n’y a pas de cotisations salariales, les salariés concernés seront obligatoirement affiliés à la nouvelle couverture.
  • S’il y a une cotisation salariale, l’employeur doit, en application de l’article 11 de la loi Evin, s’assurer que les salariés ne s’opposent pas à leur précompte. La couverture sera alors nécessairement facultative.
  • En ce qui concerne les salariés embauchés après la mise en place de la couverture, celle-ci faisant partie de leurs conditions d’embauche, l’affiliation sera obligatoire.
Mise en place d'une couverture de retraite par référendum
L’organisation d’une consultation par voie de référendum peut se décomposer en trois étapes principales :

  • La fixation de la date de la consultation,
  • L’information des intéressés,
  • Le déroulement de la consultation.

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Assurance Conseil – Entreprises et Indépendants

Rechercher les meilleurs garanties, c’est notre métier. Vous proposer celles qui répondent à votre situation, c’est l’expérience des hommes et des femmes du CIPSE.