Le droit institue une hiérarchie des sources des régimes.
Une source juridique de rang « supérieur » peut modifier un régime existant institué par une
source de niveau moins élevé.
De même, il n’est pas possible de déroger à un régime, de façon moins favorable pour les
salariés, en utilisant une source de rang inférieur. La dénonciation de l’accord initial est alors
indispensable.

• L’accord d’entreprise s’entend au sens strict, à savoir un accord négocié avec les délégués syndicaux et déposé à la Direction départementale du Travail. (toute autre forme d’accord atypique n’aura pas cette valeur juridique)
• Le référendum
• La décision unilatérale

Les cotisations versées au titre des contrats de retraite entrent de plein droit dans les frais généraux et sont intégralement déductibles du résultat imposable de votre société (Article 39 du Code Général des Impôts).
De plus les cotisations versées par l’entreprise pour chaque participant sont exonérées de charges sociales dans la limite de 5% de 5 plafonds annuel de la Sécurité Sociale.

Les cotisations versées par l’entreprise au titre des contrats de prévoyance ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu du salarié dans la limite de 8% de 8 plafonds annuel de la Sécurité Sociale %. Seules la CSG et la CRDS sont prélevées au taux global de 8 % (après abattement de 5 %).
La fraction éventuelle à la charge du salarié est déductible de sa rémunération imposable (Article 83 du Code Général des Impôts).

1/ Organisation de la négociations

a) Niveau de négociation : La négociation d’entreprise peut être ouverte dans le cadre de l’entreprise mais aussi d’un
établissement ou d’un groupe d’établissement.
b) Parties à la négociation : L’accord collectif est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés
représentatives dans l’entreprise.
c) Informations préalables et réunions de négociation : L’objet et la périodicité des négociations sont fixés par accord entre les parties, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise.

2/ Contenu de l’accord

a) Clauses obligatoires

• désignation des parties
• définition de l’objet de l’accord (type de garanties, caractère obligatoire ou facultatif…)
• champ d’application personnelle
• description des garanties ou renvoi au contrat d’assurance qui sera annexé à l’accord
• taux, assiette, répartition des cotisations
• durée de l’accord
• modalités de révision et de dénonciation de l’accord
• mesures relatives au dépôt et aux formalités de publicité

b) Publicité et entrée en vigueur de l’accord

• Procédure de dépôt : accord collectif et ses annexes doivent être déposés en 5 exemplaires signés des parties auprès de la Direction Départementale du Travail (DDT) et de l’emploi. Un exemplaire doit également être déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
• Communication et copie : toute personne intéressée peut prendre connaissance gratuitement auprès de la DDT des accords collectifs déposés et en faire copie
• Information des salariés et de leurs représentants : l’employeur doit procurer un exemplaire au comité d’entreprise ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux et tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement.Un avis est affiché à ce sujet dans les lieux de travail.
• Entrée en vigueur : l’accord collectif est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DDT

1/ Contenu et remise d’un écrit

L911-1 CSS reconnaît la possibilité pour les employeurs de mettre en place un système de garanties collectives de salariés par décision unilatérale. Cette décision doit être constatée par un écrit remis par le chef d’entreprise à chaque salarié intéressé.
Cet écrit doit régler l’ensemble des rapports juridiques employeur/salarié à l’occasion de la mise en place du système : toutes les indications nécessaires sur les garanties et leurs modalités d’application, le taux et la ventilation des cotisations, la durée de l’accord,modalités de sa remise en cause ou de sa dénonciation.

2 / Limites des effets de la décision unilatérale

L’employeur ne peut pas imposer, par décision unilatérale, le paiement par les salariés d’une partie de la cotisation servant à financer un système de prévoyance, si ces garanties ont été instituées postérieurement à son embauche. L’article 11 de loi Evin a clairement posé ce principe.
Selon l’administration, la décision unilatérale de l’employeur entraîne à l’égard des salariés les conséquences suivantes :

• S’il n’y a pas de cotisations salariales, les salariés concernés seront obligatoirement affiliés à la nouvelle couverture.
• S’il y a une cotisation salariale, l’employeur doit, en application de l’article 11 de la loi Evin, s’assurer que les salariés ne s’opposent pas à leur précompte. La couverture sera alors nécessairement facultative.
• En ce qui concerne les salariés embauchés après la mise en place de la couverture, celle-ci faisant partie de leurs conditions d’embauche, l’affiliation sera obligatoire.

L’organisation d’une consultation par voie de référendum peut se décomposer en trois étapes principales :

• La fixation de la date de la consultation,
• L’information des intéressés,
• Le déroulement de la consultation.